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提問的勇氣

前幾天，在路上巧遇了多年不見的老同學馬克，聊了一下工作的近況。除了疫情帶來的影響，他也分享身為一個帶人主管的最大挑戰，就是遇到從來不提問的員工。

人生下來就像一張白紙，在成長的過程中，透過學校、父母或是周遭環境的影響和學習，來成長知識或累積經驗。

小時候，我們最常用的句子，就是疑問句。為什麼這樣？為什麼那樣？不管是天文或是地理，只是我們想要知道就會問為什麼。當然很多的問題，父母親或是老師都無法完整回答。還記得一本在同學中很流行的書叫「十萬個為什麼」，試圖囊括所有小朋友有興趣的問題，讓你問個夠。但是人們提疑問句的能力，似乎隨著年齡增長逐漸消失。

尤其是進入職場後，問句似乎成為大家最不想或是最不該出現的語法。好像問了為什麼，就會顯露出自己的所學不精或是專業不足。不論是對主管或同儕，總覺得多一問不如少一問，還是靠自己摸索來尋找解答。結果產生許多誤解和執行不力的狀況，小則影響團隊的表現，大則可能造成公司在商業上的損失。

身為主管，馬克的工作日常是承先啟下，依據公司交付的成長指標和戰略方向，來設定團隊的工作目標，並規劃執行策略，再進一步地指派工作給不同的小組或是個人來完成。在分配工作時，除了依據各人的職務負責之外，還會考量個人的經驗及專業。但是問題來了，主管可能不清楚你對各項任務的理解程度，也不見得掌握了你主要的執行重點（key priorities ）。

這時候，職場疑問句有點像是兩面刄。一方面，代表未知，擔心，恐懼，弱勢和無力；另一方面，則被視為學習，渴望，新奇和創造。所以重點應該不是「該不該問」，而是「會不會問」。如果不提問，通常主管認為你已經完全理解，並且支持這個作法或方向。其實還是有個黃金24小時，你可以經過有計劃的提問來明確工作內容，進而找到重點。

以我的經驗，有效的提問不外乎四個原則：

1. 確認原則：

事先必須完整的瞭解任務內容，不清楚，不理解的就是問題。

• 直接原則：

提出的問題要簡單明瞭，不要拐彎抹角。

• 對事原則：

問題要對事不對人，並採用請求協助的心態。

• 場合原則：

判斷問題是否適合在公開或團隊的環境下提出。

比如說，你可以這麼問：

「針對昨天討論的專案，在產品推廣的部分，是大有可為。其中有些執行的部分，是不是可以更加明確？」

「我對這個專案的完成（或達成目標）很有信心，在執行順序上是否可以先專注在通路的佈局方面？」

「團隊已經對每個項目做過討論，針對產品推廣的先後順序，有不同的意見，是不是可以提供您的經驗或建議？」

對於有效率的提問，主管都是高興的，通常會解讀為你或團隊花了時間做功課，更仔細的分析工作內容，並且努力找尋解決方案，應該都會很樂意分享看法和經驗，因為大家都在同一艘船上。

不過有些時候，問句也可能被視為挑戰權威。例如上司做了某項你不太認同的決策，而你在心裡打了個大問號，卻一直問不出口。除了私下抱怨之外，對執行也是興趣缺缺，提不起勁。這個情況，主管通常都會有感，而情緒是會相互傳染，你的消極有時也會激起主管的不滿｡

因此有效率的溝通是雙向的。因此我也建議馬克，在任務分配的會議上，身為主管，除了對專案內容和目標要清楚表達之外，更要明確的表示歡迎大家提問，提供一個公開透明而且安全的環境來鼓勵屬下。如此一來，不僅可以有效地降低員工對任務可能產生的誤解，更可以提高團隊協作的認同感，來達成設定的目標。